绩效工资发放的&#x6

　　绩效工资是一种“以绩取酬”的工资制度。记者采访发现，有企业利用绩效工资变相扣减薪酬，有企业把基本工资制定得很低，再在绩效工资上“找补”，但绩效考核定量并不好操作。业内人士认为，制定绩效工资支付制度关键是要遵循公开、协商等合法程序。只要员工认为条条在理、字字有据就能很好地落实下去，企业也能在对制度的不断完善修改中找到最佳平衡点。
　　70%、90%、75%、85%、95%……7月26日，翻看公司内部系统发来的人事通知，35岁的罗忠安发现自己在银行工作10年，绩效工资从没拿到100%。根据罗忠安所在银行的规定，绩效工资按季度发放，考核内容包括出勤情况、服务质量、核算质量、内控管理、业务学习等。他发现，自己即便是在任务完成不错的季度也只拿到部分绩效工资，这与公司当初和他约定的到手工资有出入。
　　罗忠安认为，绩效工资是一种激励工资，不应被用来变相扣减薪酬。同样有疑惑的还有20岁的何俊朗，他在沈阳一家食品加工企业工作，大家干多干少都拿同样的绩效工资，工友午休后迟迟不上岗却在刷手机视频的情况不少。
赵春青 绘
　　工作10年绩效工资从未拿满
　　“每天从早起上厕所就在答题，有些和岗位不相关的非专业题根本答不上来。还有忙一天忙忘的时候，只要有一天过了凌晨积不上分，就会被扣绩效。”罗忠安说，该项考核占比5%。也就是说，其他项不扣分的情况下，他只能拿到95%的绩效工资。据他了解，还有很多员工和自己一样，这项考核无法达标，认为这样的答题不应作为绩效考核的内容。
　　考核标准直接影响员工能拿多少绩效工资，它该如何制定？绩效工资又该如何发放？
　　罗忠安月薪5014元，与企业约定的绩效工资是5000元/月，即便是只发70%的绩效工资，参考上述法条，罗忠安被扣的绩效工资没超过工资总额的20%，企业的做法并未触碰法律“红线”。可这种假设是发生在罗忠安给企业造成经济损失的情况下。绩效工资一般是按照工作的要求和制定的标准进行相应的扣除，公司有权扣除但是不能随意扣除，必须要按照劳动合同中的相关约定执行，并且不能违背国家的相关规章制度。
　　一年前，何俊朗所在企业实行工资支付制度改革，将计件工资改为绩效工资。翻出一年前的考核表，他每个月都没掉出过前三名，好的时候到手工资8000多元。如今，月薪上限固定在5500元。因为总公司对各分公司进行等次考核，只有一等次才能拿到100%的绩效工资。何俊朗认为，这就意味着员工在吃“大锅饭”，这种绩效考核制度并不合理，起不到激励的作用。
　　考核标准较复杂且难统一
　　“通常企业会出台相关支付管理办法，没有的也会在劳动合同中约定。由于公司是资源的管理和分配方，会有企业在合法范围内紧压人力成本，也出现过有失公允的情况。”孟宇平说。
　　“绩效工资不能有效激励，还不如不考核。”曾在6家企业从事过人力资源工作的王文正说。他见到过“请年假没有全勤，扣10%绩效工资”的规定，也见过公司三年17次更改绩效考核标准，越改员工拿得越少的情况，还见到过一线销售员工比后勤员工绩效工资拿得少的情况。他认为，不合理、不公平的绩效工资支付方式，反而打消了员工的工作积极性。
　　“企业方认为，稳定的工资收入是员工养家糊口的基础，会增加企业的吸引力。”王文正举例说，招聘实践中，“每月绩效工资800元”比“每月绩效工资0元~1200元”的条件更有吸引力。为了降低人力成本，企业会把基本工资制定得很低，再在绩效工资上“找补”，但绩效考核定量并不好操作。
　　企业无故扣发或者发放过低的绩效工资时，劳动者可以申请劳动仲裁，依法维权。但孟宇平表示，这类纠纷争议焦点在企业考核标准和方法上，而劳动者普遍存在举证难的情况，有企业甚至在举证时造假。
　　孟宇平接手过一起劳动者败诉后的上诉案件。一审庭审时，企业方拿出一份劳动者从未见过的考核办法，劳动者不能证明其真伪。后来，孟宇平调查取证时，无意间发现两份不一样的考核办法，才反败为胜。
　　关键是遵循公开协商等合法程序
　　“制定绩效工资支付制度关键是要遵循公开、协商等合法程序。”郝红宾说，“企业根据战略目标、岗位性质、员工特点等因素合理分配工资，制度出台前还要与员工协商，完善细节。只要员工认为条条在理、字字有据就能很好地落实下去，企业也能在对制度的不断完善修改中找到最佳平衡点。”
　　孟宇平提醒劳动者，签订劳动合同时，一定要将有关绩效工资的劳动内容、支付方式、管理方式和争议解决方式等内容写明白。如果劳动合同中没写，要到企业相关管理办法中找依据。如果没有，则可以去行业集体合同以及劳动法中找。同时，注意保留好证据以备维权所需。（部分受采访对象为化名）
责任编辑：尹文卓