โควิดทำใ

โควิดทำให้ HR ไม่เหมือนเดิม
โควิดทำให้ HR ไม่เหมือนเดิม
วันที่ 3 กรกฎาคม 2564 - 08:16 น.
คอลัมน์ เอชอาร์ คอร์เนอร์
ดร.วัลลภา ซึ้งกมลพิสุทธิ์
[email protected]
ปีที่ผ่านมาเชื่อว่าทุกท่านคงสัมผัสถึงการเปลี่ยนแปลงในหลาย ๆ มิติรอบตัวอย่างเห็นได้ชัดไม่ว่าจะในมิติการพัฒนาด้านเทคโนโลยี นวัตกรรมใหม่ ๆ การเปลี่ยนแปลงด้านสิ่งแวดล้อมรอบตัว สังคม ไลฟ์สไตล์ใหม่ ๆ รวมถึงล่าสุดการระบาดของโรคติดเชื้อไวรัสโคโรน่าสายพันธุ์ใหม่ 2019 สิ่งเหล่านี้ล้วนส่งผลทำให้เราทุกคนเกิดการตื่นตัว และจำเป็นต้องปรับเปลี่ยนวิถีการใช้ชีวิตประจำวันเพื่อรับมือกับการเปลี่ยนแปลงในยุคนี้
สำหรับบทความนี้ผู้เขียนขอนำเสนอมุมมองจากงานวิจัยในต่างประเทศ รวมถึงมุมมองของผู้เขียนเอง ซึ่งกล่าวถึงความท้าทายและแรงผลักดันเชิงบวกจากผลกระทบ สถานการณ์การแพร่ระบาดของโรคติดเชื้อไวรัสโคโรน่าสายพันธุ์ใหม่ 2019 มีผลผลักดันทำให้การบริหารจัดการด้านทรัพยากรบุคคลเปลี่ยนไปอย่างรวดเร็วในหลาย ๆ มิติ
อีกทั้งยังเป็นสิ่งที่ผู้บริหารและนักบริหารทรัพยากรบุคคลสามารถนำข้อมูลเหล่านี้มาร่วมพิจารณาพัฒนา เตรียมความพร้อมด้านการบริหารพนักงานในองค์กรของท่าน เมื่อสถานการณ์การแพร่ระบาดของโรคติดเชื้อไวรัสโคโรน่าสายพันธุ์ใหม่ 2019 คลี่คลายในยุค next normal ดังนี้
1.การทบทวนอัตรากำลังคนปัจจุบัน รวมถึงโครงสร้างองค์กรในอนาคตที่มีส่วนสนับสนุนให้องค์กรบริหารงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น และเคลื่อนตัวได้อย่างรวดเร็วในอนาคตอันใกล้นี้ รวมถึงการคัดเลือกรักษาพนักงานที่มีศักยภาพสูงเท่านั้น ผลลัพธ์ของการทบทวนอัตรากำลังที่จำเป็นนี้อาจจะนำไปสู่การปรับขนาดองค์กร หรือ downsizing เพื่อให้สอดคล้องต่อการเปลี่ยนแปลงด้านเศรษฐกิจภาพรวมและด้านธุรกิจ
2.การปรับเปลี่ยนตำแหน่งงานและบทบาทหน้าที่ความรับผิดชอบให้สอดคล้องกับยุคดิจิทัล โดยปรับลดลักษณะงานที่เป็นงานประจำ (routine) และนำเทคโนโลยี อาทิ ปัญญาประดิษฐ์ (AI-artificial intelligence) ทดแทน เพื่อประสิทธิภาพในการบริหารองค์กร และตอบสนองการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วในการดำเนินธุรกิจ
3.การเปลี่ยนแปลงวิธีการทำงานของพนักงานในองค์กร เพื่อตอบสนองต่อความต้องการของลูกค้าที่อาจจะมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว รวมถึงการใช้เทคโนโลยีเข้ามาเป็นเครื่องมือช่วยให้การส่งมอบสินค้าและบริการตรงกับความคาดหวังของลูกค้า ซึ่งสัมพันธ์กับการพัฒนาทักษะและการปรับ mindset ของพนักงานในองค์กรที่จำเป็นสำหรับยุคใหม่นี้เช่นกัน
4.การทำงานรูปแบบ hybrid ที่เน้นผลสำเร็จของการทำงาน โดยไม่จำกัดสถานที่และเวลาการทำงานที่เช่นในอดีตพนักงานสามารถเลือกช่วงเวลาการทำงานและสถานที่ที่เหมาะสมด้วยตนเอง ไม่ว่าจะทำงานที่บ้าน (work from home) ทำงานที่ออฟฟิศ หรือผสมผสานกันเพื่อส่งมอบผลงานที่ยอดเยี่ยม
5.การใช้เครื่องมือด้านเทคโนโลยีดิจิทัลเพื่อการสื่อสารที่รวดเร็วและมีประสิทธิภาพ อาทิ virtual video call ผ่านทาง applications ต่าง ๆ ซึ่งแนวคิดนี้จะทำให้องค์กรต่าง ๆ สามารถบริหารค่าใช้จ่ายของออฟฟิศได้อย่างมีประสิทธิภาพกว่าเดิม
6.การประเมินผลปฏิบัติงานที่เน้นผลสำเร็จของงานมากกว่าขั้นตอนการปฏิบัติงานเช่นในอดีต และมีความถี่ในการประเมินผลรายไตรมาสมากกว่ารายปี โดยกำหนดตัวชี้วัดไม่มากนัก อาทิ objective and key results (OKR) เป็นต้น
7.การพัฒนาทักษะของพนักงานด้วยการเรียนรู้ด้วยตนเอง self-learning และในรูปแบบ microlearning ที่กำหนดแนวทางการเรียนรู้แต่ละหัวข้อชัดเจน และใช้ระยะเวลาในการเรียนรู้แบบสั้น ๆ รวมถึงการเรียนรู้ในรูปแบบออนไลน์ ทั้งนี้ พนักงานจะสามารถเลือกช่วงเวลาและสถานที่รวมถึงรูปแบบที่เหมาะกับตนเอง
8.การปรับเปลี่ยนของรูปแบบผลตอบแทนและสวัสดิการของพนักงาน โดยเน้นความสมดุลในการทำงานและสุขภาพองค์รวมในเชิงป้องกัน (employee well-being) ส่งผลถึงการออกแบบสวัสดิการต่าง ๆ ให้ยืดหยุ่นมากขึ้น
อันสอดคล้องกับยุคสมัย และพนักงานในแต่ละเจเนอเรชั่นที่เปลี่ยนไป
9.วัฒนธรรมองค์กรการทำงานแบบ agile ซึ่งเป็นแนวคิดในการสร้างความคล่องตัวในการทำงาน โดยลดการทำงานที่เป็นขั้นตอน และงานด้านเอกสารลง เน้นการสื่อสารระหว่างกัน และการทำงานร่วมกันภายในองค์กรมากขึ้น เพื่อการขับเคลื่อนองค์กรไปสู่เป้าหมายในท่ามกลางการแข่งขันด้านธุรกิจที่ปรับเปลี่ยนอย่างรวดเร็ว
จากมุมมองที่นำเสนอข้างต้นนี้ จึงทำให้เห็นบทบาทหน้าที่ของนักบริหารทรัพยากรบุคคล รวมถà¸�

Related Keywords

United Kingdom , Roma , Lazio , Italy , Phrae , Thailand , , Innovative Technology New , Office Or , Society Windows Live , Conor The Corporation , Alcoa David , Alcoa Roma , Phrae Province , Sunday Wisdom , ஒன்றுபட்டது கிஂக்டம் , ரோமா , லேஸியோ , இத்தாலி , தாய்லாந்து , அலுவலகம் அல்லது ,